Prenehanje pogodbe o zaposlitvi je eno od osrednjih vprašanj delovnega prava.

Pogodba o zaposlitvi lahko preneha na enega od naslednjih načinov:

• s potekom časa, za katerega je bila sklenjena,
• s smrtjo delavca ali delodajalca – fizične osebe,
• s sporazumom,
• z redno ali izredno odpovedjo,
• s sodbo sodišča,
• po samem zakonu,
• v drugih primerih, ki jih določa Zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1), Ur. l. RS št. 21/13 .

Prenehanje pogodbe o zaposlitvi s potekom časa, za katerega je bila sklenjena, je možno le v primeru pogodbe o zaposlitvi, sklenjene za določen čas, vsi drugi načini pa veljajo tako za pogodbo o zaposlitvi, sklenjeno za nedoločen kot tudi določen čas.

Delovno pravo posebno pozornost namenja prenehanju pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca, torej v primerih, ko delovno razmerje preneha brez volje oz. proti volji delavca. Razlog je namreč v tem, da dohodek iz zaposlitve za delavca predstavlja praviloma edini vir dohodka, na drugi strani pa mora zakonodaja upoštevati tudi interese delodajalcev in jim omogočiti, da prilagodijo strukturo in število zaposlenih glede na poslovne potrebe.

Pogodbo o zaposlitvi mogoče odpovedati redno ali izredno. Temeljna razlika med redno in izredno odpovedjo je, da je pri redni odpovedi določen odpovedni rok, na podlagi izredne odpovedi pa pogodbe preneha takoj, brez odpovednega roka, saj se institut izredne odpovedi lahko uporabi le v primerih kršitev pogodbe o zaposlitvi, ki so tako težke, da upravičujejo takojšne prenehanje delovnega razmerja.

V prvem delu predstavljamo potek redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi. V drugem delu bomo predstavili potek izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi ter posebno varstvo nekaterih kategorij delavcev pred odpovedjo.

1)     Redna odpoved pogodbe o zaposlitvi

Dopustnost odpovedi in odpovedni razlogi

Za podajo odpovedi s strani delodajalca morata biti podana dva pogoja; da za to obstaja utemeljen razlog in da tak razlog onemogoča nadaljevanje dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi.

Redno lahko delodajalec odpove pogodbo o zaposlitvi in naslednjih razlogov:

• poslovni razlog
• razlog nesposobnosti
• krivdni razlog
• nezmožnost za opravljanje dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi zaradi invalidnosti v skladu s predpisi, ki urejajo pokojninsko in invalidsko zavarovanje, oziroma s predpisi, ki urejajo zaposlitveno rehabilitacijo in zaposlovanje invalidov,
• neuspešno opravljeno poskusno delo.

a) Poslovni razlog

Poslovni razlog pomeni prenehanje potreb po opravljanju določenega dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi, zaradi ekonomskih, organizacijskih, tehnoloških, strukturnih ali podobnih razlogov na strani delodajalca.

Ekonomski razlog predstavljajo na primer slabi poslovni rezultati, izguba kupcev in/ali naročil, zniževanje stroškov, zmanjšanje obsega poslovanja.

Organizacijski razlog zajema spremembe organizacijske strukture; npr. ukinitev delovnega mesta, združevanje delovnih mest, drugačna razporeditev dela, zmanjšanje števila zaposlenih na določenem delovnem mestu.

Tehnološki razlog običajno predstavlja uvedbo novejše tehnologije in/ali avtomatizacije določenih del, zaradi česar pa preneha potreba po opravljanju določenih del, tj. tistih, ki so sedaj avtomatizirana.

Strukturni razlog predstavlja spremembo v strukturi zaposlenih; npr. ukinitev zahtevnejšega delovnega mesta, ki se nadomesti s povečanjem števila zaposlenih na manj zahtevnih delovnih mestih.

V praksi se le redko podaja odpoved zgolj iz enega izmed navedenih razlogov, saj je odpoved običajno posledica vplivanja več različnih odpovednih razlogov, na primer organizacijski razlog je lahko samostojen odpovedni razlog, pogosto pa se pojavi tudi kot posledica drugega odpovednega razloga, npr. ekonomskega, ko zaradi zniževanja stroškov, delodajalec optimizira organizacijsko strukturo, npr. združi delovna mesta.

b) Razlog nesposobnosti

Razlog nesposobnosti zajema nedoseganje pričakovanih delovnih rezultatov, ker delavec dela ne opravlja pravočasno, strokovno in kvalitetno, ne izpolnjuje pogojev za opravljanje dela, določenih z zakoni in drugimi predpisi, izdanimi na podlagi zakona, zaradi česar delavec ne izpolnjuje oziroma ne more izpolnjevati pogodbenih ali drugih obveznosti iz delovnega razmerja.

c) Krivdni razlog

Krivdni razlog predstavlja kršenje pogodbene obveznosti ali druge obveznosti iz delovnega razmerja.

Med temeljne zakonske obveznosti delavca spada vestno opravljanje dela, upoštevanje delodajalčevih navodil, dolžnost obveščanja, prepoved škodljivega ravnanja, varovanje poslovne skrivnosti in prepoved konkurence. Obveznosti so določene tudi v kolektivnih pogodbah in splošnih aktih delodajalca (npr. način beleženja prisotnosti, delovni čas).

d) Nezmožnost za opravljanje dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi zaradi invalidnosti

Bistveno pri tem odpovednem razlogu je, da delavec dela po pogodbi o zaposlitvi ne more več opravljati zaradi nastale invalidnosti. Več o odpovedi iz tega razloga si lahko preberete na povezavi: https://www.avemontis.com/blog/2141150_kako-pravilno-odpovedati-pogodbo-o-zaposlitvi-invalidu-iz-poslovnega-razloga-ali-razloga-nezmoznosti.

e) Neuspešno opravljeno poskusno delo

Kadar se delavec in delodajalec dogovorita za poskusno delo in delavec poskusnega dela ne opravi uspešno, ima delodajalec možnost, da redno odpove pogodbo o zaposlitvi. Podrobneje si lahko o poskusnem delu ter o odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz razloga neuspešno opravljenega poskusnega dela, preberete na povezavi https://www.avemontis.com/blog/2534235_poskusno-delo.

Obveznosti delodajalca pred odpovedjo

V nadaljevanju so predstavljeni koraki, ki jih mora delodajalec opraviti, da je redna odpoved pogodbe o zaposlitvi iz razloga nesposobnosti ali krivdnega razloga zakonita.

a) Pisno opozorilo na izpolnjevanje obveznosti (krivdni razlog)

Delodajalec mora najkasneje v 60 dneh od ugotovitve kršitve in najkasneje v šestih mesecih od nastanka kršitve pisno opozoriti delavca na izpolnjevanje obveznosti in možnost odpovedi, če bo delavec ponovno kršil pogodbene in druge obveznosti iz delovnega razmerja v šestih mesecih od prejema pisnega opozorila, razen če ni s kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti drugače določeno, vendar ne dalj kot v 18 mesecih.

Po izteku navedenih rokov preneha podlaga za izdajo obvestila.

V opozorilu mora delodajalec najprej jasno navesti konkretno katero kršitev/kršitve delavca graj. Nato sledi opozorilo delavcu na možnost odpovedi, če bo s kršitvami nadaljeval.

Sicer zakon dopušča, da lahko delodajalec delavca z opozorilom seznani preko službene elektronske pošte. Z vidika dokazovanja zakonitosti odpovedi pa je priporočljivo, da tudi opozorilo na izpolnjevanje obveznosti vročite osebno, proti podpisu vročilnice.

b) Izjava o kršitvah (krivdni razlog)

Na pisno zahtevo delavca, ki jo lahko poda v treh delovnih dneh od prejema pisnega opozorila, mu mora delodajalec omogočiti, da se v razumnem roku, ki ne sme biti krajši od treh delovnih dni in ne daljši od 30 dni, o kršitvah, navedenih v opozorilu izjavi, razen če obstajajo okoliščine, zaradi katerih bi bilo od delodajalca neupravičeno pričakovati, da delavcu to omogoči.

Delodajalec mora odločitev o pisnem opozorilu podati v osmih dneh po podani izjavi o očitanih kršitvah. Odločitev mora biti izražena v pisni obliki, biti obrazložena in vročena delavcu.

c) Pisna seznanitev s kršitvami in zagovor (krivdni razlog in razlog nesposobnosti)

Delodajalec mora delavca pisno seznaniti z očitanimi kršitvami oz. očitanim razlogom nesposobnosti in mu omogočiti zagovor v razumnem roku, ki ne sme biti krajši od treh delovnih dni, razen če obstajajo okoliščine, zaradi katerih bi bilo od delodajalca neupravičeno pričakovati, da delavcu to omogoči.

Priporočljivo je, da v pisno seznanitev s kršitvami oz. razlogom nesposobnosti delodajalcu vključijo tudi vabilo na zagovor. Pri tem je obvezna navedba kraj in čas zagovora (ob upoštevanju razumnega roka).

ZDR-1 dopušča, da lahko delodajalec delavca s pisno seznanitvijo seznani preko službene elektronske pošte. Z vidika dokazovanja zakonitosti odpovedi pa je priporočljivo, da tudi pisno seznanitev s kršitvami vročite osebno, proti podpisu vročilnice.

Pri zagovoru lahko po pooblastilu delavca sodeluje predstavnik sindikata ali druga, s strani delavca pooblaščena oseba.

d) Obvestilo ZZRS (krivdni razlog in razlog nesposobnosti)

V primeru, da delodajalec odpove delavcu pogodbo o zaposlitvi iz poslovnega razloga ali razloga nesposobnosti in mu ne ponudi nove pogodbe o zaposlitvi, mora o tem ob začetku tega odpovednega roka, obvestiti Zavod RS za zaposlovanje.

Izvedba določenega postopka je obvezna tudi v primeru odpovedi iz razloga nezmožnost za opravljanje dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi zaradi invalidnosti. Postopek je podrobneje predstavljen na povezavi: https://www.avemontis.com/blog/2141150_kako-pravilno-odpovedati-pogodbo-o-zaposlitvi-invalidu-iz-poslovnega-razloga-ali-razloga-nezmoznosti.

Na drugi strani ZDR-1 posebnega postopka pred odpovedjo iz poslovnega razloga ne predpisuje. To velja tudi v primeru, kadar se pogodba o zaposlitvi odpoveduje iz razloga neuspešno opravljenega poskusnega dela, kljub temu pa je za zagotovitev zakonitosti odpovedi smiselno slediti določenim korakom. Več o tem si lahko preberete na povezavi: https://www.avemontis.com/blog/2534235_poskusno-delo.

Rok za podajo odpovedi

V primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz razloga nesposobnosti mora delodajalec podati odpoved najkasneje v šestih mesecih od nastanka utemeljenega razloga. Odpoved podana po izteku teh rokov je nezakonita.

V primeru krivdnega razloga mora delodajalec podati odpoved najkasneje v 60 dneh od ugotovitve utemeljenega razloga in najkasneje v šestih mesecih od nastanka utemeljenega razloga. Če ima krivdni razlog na strani delavca vse znake kaznivega dejanja, delodajalec lahko poda odpoved pogodbe o zaposlitvi v 60 dneh od takrat, ko je delodajalec ugotovil utemeljen krivdni razlog za redno odpoved in za storilca ves čas, ko je mogoč kazenski pregon. Odpoved podana po izteku teh rokov je nezakonita.

Delodajalec lahko poda odpoved iz razloga neuspešno opravljenega dela v času trajanja ali ob poteku poskusnega dela.

Poseben rok za podajo odpovedi iz poslovnega razloga in iz razloga nezmožnosti za opravljanje dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi zaradi invalidnosti ni predviden.

Dokazno Breme

V primeru, da pride do spora o odpovedi pogodbe o zaposlitvi, je pomembno vedeti, da je v primeru redne odpovedi s strani delodajalca delodajalec tisti, ki nosi dokazno breme. To pomeni, da je delodajalec tisti, ki mora biti sposoben dokazati, da je bila odpoved podana pravočasno ter da je izvedel vse formalnosti pred odpovedjo (opozorilo na izpolnjevanje obveznosti, seznanitev s kršitvami, zagovor). Zato je zelo pomembno, da obveznosti delodajalca pred odpovedjo dosledno izvedete in jih dokumentirate. Če delodajalec ustreznih dokazov nima, tvega da sodišče ugotovi nezakonitost odpovedi.

Posebno varstvo pred odpovedjo

Pri redni odpovedi pogodbe o zaposlitvi morajo biti delodajalci pozorni tudi na kategorije delavcev, ki uživajo posebno varstvo pred odpovedjo. Podrobneje bomo o tem pisali v drugem delu, kjer bodo natančneje predstavljene skupine delavcev, ki uživajo posebno varstvo, ter okoliščine, v katerih je njihova odpoved omejena.

Odpravnina

Delodajalec, ki odpove pogodbo o zaposlitvi iz poslovnih razlogov ali iz razloga nesposobnosti, je dolžan delavcu izplačati odpravnino.

Osnova za izračun odpravnine je povprečna mesečna plača, ki jo je prejel delavec ali ki bi jo prejel delavec, če bi delal, v zadnjih treh mesecih pred odpovedjo.

Delavcu pripada odpravnina v višini:

• 1/5 osnove iz prejšnjega odstavka za vsako leto dela pri delodajalcu, če je zaposlen pri delodajalcu več kot eno leto do deset let,
• 1/4 osnove iz prejšnjega odstavka za vsako leto dela pri delodajalcu, če je zaposlen pri delodajalcu več kot deset let do 20 let,
• 1/3 osnove iz prejšnjega odstavka za vsako leto dela pri delodajalcu, če je zaposlen pri delodajalcu več kot 20 let.

Za delo pri delodajalcu se šteje tudi delo pri njegovih pravnih prednikih.

Višina odpravnine ne sme presegati 10-kratnika osnove, če v kolektivni pogodbi na ravni dejavnosti ni določeno drugače.

Delodajalec mora izplačati delavcu odpravnino ob prenehanju pogodbe o zaposlitvi, v kolikor kolektivna pogodba na ravni dejavnosti ne določa drugače.

Vročitev odpovedi

Vročitev odpovedi je bistveno za njeno učinkovanje, namreč odpovedni rok začne teči naslednji dan po vročitvi, delovno razmerje pa preneha z iztekom odpovednega roka.

Odpoved se delavcu praviloma vroča osebno v prostorih delodajalca. Kot prostori delodajalca se poleg sedeža delodajalca štejejo tudi vsa območja, ker delavec dela (npr. razna delovišča, na katerih delodajalec organizira delovni proces). Delavec je tako vročitev dolžan sprejeti. Po izrecni določbi ZDR-1 se vročitev šteje za opravljeno tudi, če delavec odkloni vročitev. Za nastanek te fikcije pa je bistveno, da vročevalec delavcu omogoči dejansko seznanitev z odpovedjo. V tem primeru delavec sam nosi pravne posledice odklonitve vročitve.

To pomeni, da če direktor povabi delavca v svojo pisarno, ker mu želi vročiti odpoved, ta pa pisanja ne želi sprejeti in na primer odide iz pisarne, je vročitev s samo odklonitvijo veljavno opravljena.

Drugače je, če delodajalec pri poskusu vročitve delavcu ne izroči odpovedi, iz razloga, ker delavec ne želi podpisati vročilnice. V tem primeru delavec dejansko nima možnosti seznanitve z odpovedjo, čeprav jo je želel prevzeti, saj mu je delodajalec ne izroči.

Ker pa je dokazno breme o vročitvi oz. delavčevi odklonitvi vročitve na delodajalcu, je priporočljivo, da delodajalec poskrbi, da se vročitev oz. odklonitev vročitve dokumentira. V praksi zato delodajalci običajno ob vročitvi delavcu v podpis ponudijo vročilnico, kjer delavec s podpisom potrdi, da je prejel odpoved. Kot pa je bilo predstavljeno zgoraj, delodajalec izročitve odpovedi ne sme pogojevati s podpisom vročilnice. V tem primeru je smiselno, da tisti, ki odpoved vroča (npr. direktor) in morebitne priče (npr. vodja kadrovske službe), sestavijo zaznamek (kdaj, kje je bila vročitev opravljena, da je delavec s seboj odnesel odpoved, vročilnice pa ni želel podpisati, navedba prisotnih, njihovi podpisi).

Če se odpoved vroča po pošti, veljajo pravila Zakon o pravdnem postopku glede osebnega vročanja, pri tem morajo biti delodajalci še posebej previdni pri izbiri ustrezne kuverte. Pošta se vroča osebno, na naslovu tistega, ki se mu vroča proti podpisu vročilnice. Če se tisti, ki mu je treba pisanje vročiti, ne najde v stanovanju, se pisanje vroči tako, da se izroči kateremu od njegovih odraslih članov gospodinjstva, ki so ga dolžni sprejeti. Če to ni možno, se vročitev opravi tako, da vročevalec pisanje pusti v hišnem ali izpostavljenem predalčniku oziroma na vratih stanovanja obvestilo, v katerem je navedeno, kje je pisanje, in rok 15 dni, v katerem mora naslovnik pisanje dvigniti. Vročitev se šteje za opravljeno z dnem, ko naslovnik pisanje dvigne. Če naslovnik pisanja ne dvigne v 15 dneh, se šteje, da je bila vročitev opravljena s potekom tega roka, na kar se naslovnika v prej navedenem obvestilu opozoriti. Po preteku tega roka vročevalec pusti pisanje v hišnem oziroma izpostavljenem predalčniku naslovnika.

Če delavec stalnega ali začasnega prebivališča v Republiki Sloveniji nima oz. delavec na naslovu, ki ga je posredoval delodajalcu, ni znan, se odpoved pogodbe o zaposlitvi vroči z objavo na oglasnem mestu pri delodajalcu, ki je dostopno delavcu. Objava se izvede tako, da se pripne na oglasno desko na tisti lokaciji, kjer je delavec delal. Po preteku osmih dni se šteje vročitev za opravljeno. V tem primeru morajo delodajalci paziti, na kakšen način odpoved pritrdijo na oglasno desko. Odpoved se mora pritrdi na oglasno desko v zaprti kuverti, na njej pa je lahko napisano samo ime in priimek delavca, ki se mu pisanje vroča in datum pritrditve na oglasno desko.

Odpovedni roki

Od odpovednega razloga je odvisna tudi dolžina odpovednega roka. Odpovedni rok je določen v naslednjem trajanju:

• neuspešno opravljeno poskusno delo: 7 dni,
• poslovni razlog in razlog nesposobnosti:
  • do 1 leta zaposlitve pri delodajalcu: 15 dni,
  • od enega do dveh let zaposlitve pri delodajalcu: 30 dni,
  • nad dve leti zaposlitve odpovedni rok v trajanju 30 dni narašča: in sicer za vsako izpolnjeno leto zaposlitve za dva dni (do največ 60 dni),
  • nad 25 let zaposlitve pri delodajalcu: 80 dni, razen, če ni s kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti določen drugačen odpovedni rok, vendar ne krajši kot 60 dni,
• krivdni razlog: 15 dni,
• nezmožnost za opravljanje dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi zaradi invalidnosti: enako kot velja pri odpovedi iz poslovnega razloga.

Postopek odpovedi pogodbe o zaposlitvi je kompleksen in terja izjemno previdnost in natančno upoštevanje vseh zakonskih določb, saj lahko že manjša napaka vodi v nezakonitost odpovedi. Zato je priporočljivo, da se glede teh vprašanj posvetujete s pravnim strokovnjakom. Naši pravni strokovnjaki imajo bogate izkušnje s področja delovnega prava in vam bodo z veseljem pomagali pri pravilni izvedbi postopka odpovedi pogodbe o zaposlitvi, s čimer boste izognili morebitnim sodnim sporom.